Big data, recrutement et peur du changement

Publié le 14 Octobre 2015

Big data, recrutement et peur du changement

La Harvard Business Review les a prévenus : « En matière de recrutement, les algorithmes sont meilleurs que l’instinct ». Ils recrutent mieux que les recruteurs. « Et ça ne va pas s’arranger » a confirmé Laurent Alexandre, médecin entrepreneur et actionnaire de La Tribune, car ils seront « mille fois meilleurs dans dix ans et un million de fois meilleurs dans 20 ans ». Pas les humains, hélas. Malgré cela, le mardi 13 octobre, j’ai entendu le directeur général d’une entreprise de la profession déclarer du haut de la tribune « il ne faut pas dire que notre métier va disparaître. Il faut aider a s’adapter. Changer de méthode ». Le drame est qu’il faut se préparer à changer de métier. Et comme dans trop de secteurs les « managers » ont peur de faire face à la réalité.

Nous nous trouvions à #rmsconf, une conférence (à laquelle j’ai participé) consacrée á faire comprendre l’impact de l’évolution technologique sous le thème, cette année, « Big Data : buzzword ou big bang ? ».

Le reste du monde n’attend pas. Kalibrr, une entreprise philippine de recrutement dont j’ai interviewé le patron, Paul Rivera, il a trois ans, envisage de transformer son site web en plateforme de vente. Pas un record d’innovation, mais une tentative de trouver une place différente dans un marché qui bouge. A Bangalore, Babajob a mis au point une technologie baptisée Rapid Hire, grâce à laquelle les sociétés qui postent une offre d’emploi reçoivent, 20 minutes plus tard, des SMS de demandeurs qualifiés pour le job. Ça marche tellement bien que le processus a été rebaptisé « jaboo » par les utilisateurs, ce qui veut dire « magique ».

A Silicon Valley, Riviera Partners, une boîte spécialiste des métiers dont la région a besoin a constitué une base de données propriétaire de 200.000 employés de la région dont elle croise les éléments avec ce qu’elle tire des informations disponibles sur Twitter, Facebook, LinkedIn et GitHub, un des espaces sur lesquels se retrouvent les geeks du monde entier.

Google, pour sa part, a développé une « people analytics team ». L’objectif est tout simplement « d’apporter la même rigueur à la prise de décision concernant les gens qu’à la prise de décision concernant l’ingénierie ». Ils y parviennent grâce á une méthode sophistiquée reposant strictement sur le recueil et l’analyse des données.

Dans son keynote de l’an dernier, Laurent Alexandre avait dit aux recruteurs qu’ils devaient comprendre l’évolution des activités de leurs clients pour leur trouver les candidats adéquats. Qu’ils devraient, eux-mêmes se transformer en conseils en stratégie, faute de quoi « le taux de chômage serait élevé dans [leurs] métiers ».

La #rmfconf de cette année voulait exactement répondre à cette question. Plein de participants semblaient avoir cela en tête. Peut-être pas la majorité. A preuve ce petit fragment d’échanges.

Côté changement on avait Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft pour qui « l’idée n’est plus de remplir des chaises vides mais d’être au service de la stratégie de l’entreprise ». Jonas Desdevises, directeur de comptes stratégiques Europe pour Cornerstone OnDemand, regrettait que « les sociétés qui ont pu mettre en œuvre le big data pour les relations humaines sont très peu nombreuses ». Il a conseillé de commencer par là avant d’envisager des bouleversements plus radicaux. Mais Thibault Geminiani, directeur général de CadrEmploi s’en est tenu au fait que « le CV reste le passeport pour trouver un emploi en France aujourd’hui », alors que Pachulski répliquait « le CV n’est pas mort mais il ne suffit plus ».

L’échange m’a rappelé une conversation que j’ai eue au début des années 2000 avec un des cadres dirigeant de El Mercurio, le principal journal chilien, sur l’intérêt de mettre l’accent sur la publication sur le web. « Notre public n’est pas encore prêt » avait il asséné avec ce qui semblait une sagesse commerciale à toute épreuve. Pendant ce temps, le New York Times disait, en substance : c’est le futur. Il faut y aller. Le chemin est encore plein d’incertitudes mais c’est en étant pionniers que nous serons les mieux positionnés quand le marché basculera.

Laquelle de ces deux stratégies appliquez-vous ?

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Cet article a été publié par La Tribune le 14 octobre 2015.

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Fabien Lyraud 22/10/2015 16:18

Et ce sont encore les profils atypiques qui vont trinquer.
Et quand on se rendra compte que les salariés embauché grâce aux algorithmes ne seront pas tous aussi bon et que la théorie se heurte à un gros obstacle : la nature humaine. La rationalisation à tout prix va faire des dommages collatéraux et les recruteurs seront les premiers à pleurer.
La matière grise et les rapports humains sont une valeur ajoutée pour les recruteurs. Ils ne doivent pas perdre ces savoir faire eu profit d'une industrialisation du processus qui deviendra quelque chose de totalement inhumain. Finalement on sera dans la même problèmatique que l'agriculture intensive : il faut penser à nouveau proximité. Penser global agir local. Et non penser global pour agir local.